供電(diàn)工程分(fēn)公司积极探索从加强产业工人队伍思想政治建设到着力提升产业工人队伍素质，扎实推进新(xīn)时代产业工人队伍建设改革工作。

实施职业发展提升行动，畅通晋升渠道

以推行“3+2”模式，搭建员工职业发展“晋级路”。即建立管理(lǐ)岗位、技术岗位和技能(néng)岗位并行的多(duō)序列岗位管理(lǐ)體(tǐ)系，拓宽职业、职称两个发展通道，实现员工纵向晋升、横向流动，畅通职业发展通道。构建“双师型”人才成長(cháng)的“两个发展通道”：一是职业发展通道。在國(guó)家确定的5个等级基础上，增设了首席员工→工人技师→高级技师三个发展层级，制定考核细则，严格考核认定标准，引导广大技术工人争当技能(néng)型发展人才。二是职称发展通道。在专业技术职称评聘中，设立了职业标准、小(xiǎo)改小(xiǎo)革和岗位业绩贡献等量化条件，在本单位工作满三年，取得高一层级职称证书的，一经聘用(yòng)，享受相应级别的薪酬。实行竞聘上岗制，搭建员工个人成長(cháng)“竞技场”。按照“大部门、扁平化”的思路，对内设部门、基层单位及管理(lǐ)人员的职数进行了精简压缩，配合“赛马式”全员竞聘机制，上至部门单位一把手、下至一般管理(lǐ)人员，都要通过现场竞职答(dá)辩组织分(fēn)析研判实现重新(xīn)上岗，打破原有(yǒu)的“铁饭碗”机制。

深化产教融合、校企合作，培养技能(néng)人才

以“三组联建”為(wèi)抓手，构建“大培训”格局。以校企合作实习基地、劳模基地、运维实境培训基地、实操培训基地、技能(néng)培训基地為(wèi)抓手，分(fēn)类施策，量身定制党建、人资、财会、办公自动化、電(diàn)工技能(néng)等方面的培训教育计划。公司各党支部以党小(xiǎo)组+培训、工会小(xiǎo)组+考核、行政班组+组织的模式，建立全员全岗位全周期的“点餐式”培训模式。坚持“干什么學(xué)什么、缺什么补什么”，在政治理(lǐ)论培养上，建立“中心组领學(xué)+支部集中學(xué)+网络平台自主學(xué)+學(xué)习小(xiǎo)组联合學(xué)”的理(lǐ)论學(xué)习机制；在业務(wù)能(néng)力培养上，实行“三级导师带徒”制度，针对职工的岗位和知识现状，分(fēn)类施策，以“实战型”和“科(kē)普式”的培养方法，通过“月测验、季考核、年评议”等筛选方式，选拔和培养出公司和基层供電(diàn)所两级技术能(néng)手，解决公司技术人才紧缺问题。

充分(fēn)发挥劳模示范引领作用(yòng)，助推提档升级

以打造建劳模工作室為(wèi)重点，发挥先进引领作用(yòng)。以“连云港市劳动模范”王建為(wèi)典型打造劳模工作室，鼓励工作室开展“双创双提升”活动（即创建劳模党支部、创建党员先锋岗，提升政治素质、提升业務(wù)技能(néng)），加大对党员和技能(néng)骨干的双向培养，开展一期“劳模开讲啦”，组织劳模先进、技能(néng)人才上讲堂、进班组，巡回宣讲。大力开展争先创模、“首席员工”评比活动，使劳模工作室成為(wèi)培训新(xīn)入职员工的阵地、职工技术创新(xīn)的基地，為(wèi)职工學(xué)习交流、攻坚克难构筑平台。

建立“差异化”薪酬激励机制，提升经济待遇

解决好产业工人最关心、最直接、最现实的利益问题，才能(néng)激发产业工人队伍的内生动力，激励产业工人争做新(xīn)时代的奋斗者。完善薪酬激励机制。打破干部身份、职级等限制，配套制定了差异化绩效评价办法，重新(xīn)确定人员薪酬水平、分(fēn)配办法，实行以岗定薪、优绩优酬。通过绩效考核，拉开分(fēn)配差距，打破平均主义“大锅饭”，实现从“铁工资”到“活绩效”转变。

                （宋云）